组织经济学：组织的结构和管理方式如何影响绩效？
组织重要吗？
我们组织经济活动的方式真的会影响结果吗？本书开篇便提出了这个问题，并通过生动的现实故事给予了回答。例如，在20世纪初，福特汽车公司“一刀切”的模式（只生产T型车）受到了阿尔弗雷德·斯隆领导下的通用汽车的挑战。通用汽车将自身重组为多个半自治的部门，为不同的细分市场生产不同型号的汽车，这需要在整个公司内部进行前所未有的协调。这一新的组织战略帮助通用汽车通过提供多样化的产品同时保持效率，从而超越了福特。同样，丰田后来通过采用“准时制生产”并依赖外部供应商而脱颖而出，而一家老旧的通用汽车工厂则保留着巨大的库存，并且大部分零部件都由内部生产——每种方法都反映了一种有意识的组织选择 ，这对成本和质量产生了巨大影响。历史案例，如哈德逊湾公司与西北公司之间的毛皮贸易竞争，也显示了一家公司灵活、以激励为导向的结构如何胜过了另一家僵化的层级结构。我们还看到，设计不佳的组织如何导致了东欧中央计划经济的崩溃。所有这些案例都表明，组织至关重要：用于协调工作和激励员工的方法，可以决定一个公司甚至整个经济体的成败。
经济组织与效率
在确立了组织的重要性之后，讨论转向了基本概念。任何经济组织的一个关键目标是效率，即在没有浪费的情况下充分利用资源。本书解释了效率的不同概念——例如，如果一种资源配置无法在不损害他人利益的情况下使任何人过得更好，那么它就可以被认为是有效率的。但除了资源配置，组织自身的运作方式也可能是有效率或无效率的。每个组织都面临两个基本挑战：协调和激励。协调意味着将许多个体的行动对齐，使它们能够良好地衔接（例如，确保公司的市场、制造和供应部门同步工作）。激励意味着给予人们努力工作并为组织利益服务的理由，即使个人利益可能会诱使他们懈怠或偏离方向。本书引入了交易成本的概念——这些是商业活动中常常被忽视的成本，例如谈判合同所花费的精力，或沟通和决策所花费的时间。这些成本有助于解释为什么我们首先会有组织（公司）：如果为每件小事都使用公开市场是无成本的，那么公司就不需要存在，正如科斯定理所指出的（该定理理论上说，如果 交易成本为零，如何组织事务就无关紧要）。然而，在现实中，交易成本是巨大的，我们如何组织交易（在公司内部还是通过市场）会极大地影响效率。该章节还谈到了组织的目标：许多组织追求利润，但它们也可能有其他目标和利益相关者（员工、社区等）影响其决策。人类行为是另一个因素——与简单经济理论中的“理性人”不同，真实的人信息有限，可能会满足于“足够好”（并非总是追求最优）。一个关于医疗实习生市场的案例研究展示了这些概念：无协调的招聘导致新医生与医院的匹配过程混乱且低效，但一旦引入有组织的匹配程序，过程就变得高效得多。简而言之，本章为本书其余部分看待组织的方式奠定了基础：组织是为克服交易成本和人类局限性而设计的系统，旨在协调和激励人们，从而取得比临时或纯粹的个人行动更好的结果。
利用价格进行协调与激励
经济中最强大的协调工具之一是价格体系。在这里，本书展示了在理想条件下，价格如何像一只无形的手，引导无数独立的决策达成和谐的结果。例如，考虑一个简单的市场：如果一种产品短缺，其价格会上涨，这会激励生产者供应更多，并促使消费者更节约地使用；如果出现过剩，价格会下跌，从而引发相反的调整。通过这种方式，价格传递了关于稀缺性和偏好的信息，协调了买卖双方的行动，而无需任何中央计划者。当这些理想条件成立时（没有人拥有市场力量、每个人都有充分信息、没有外部副作用等），市场可以实现有效率的结果——这基本上就是福利经济学基本定理，作者以通俗易懂的方式对此进行了讨论。然而，现实市场有时会失灵：例如，一家工厂的产品价格可能没有反映其对他人造成的污染成本，或者买卖双方对产品质量的信息不对等。在这种市场失灵的情况下，纯粹依赖价格可能会导致糟糕的结果。本书接着探讨了组织如何介入以解决这些问题。有趣的是，大型公司常常在其内部运营中使用内部价格和准市场。例如，像集团公司这样的多部门公司可能会让一个部门以“转移价格”向另一个部门“出售”零部件。这种内部定价有助于分散决策权——每个部门都对价格信号做出反应——而高层管理人员则设定这些价格以确保公司的整体目标得以实现。作者描述了一些公司如何在组织内部模仿市场激励（如利润中心或内部竞争），以及这如何能激发效率。但他们也告诫说，内部市场在各部门角色明确、信息充分的情况下效果最好；否则，就需要管理层的监督来纠正方向。总的来说，本章赞美了市场价格作为一种协调机制的奇妙之处，但也为我们为什么有时需要管理和组织来完成市场本身无法完成的任务奠定了基础。
协调计划与行动
并非所有形式的协调都可以通过简单的价格信号来实现。在许多情况下——尤其是在公司内部——需要通过审慎的规划和管理来协调复杂的活动。本章深入探讨了组织在仅使用价格之外，通过多种方式协调计划与行动。它首先指出，协调问题有多种形式。有时是技术 问题——确保一个部门的产出符合另一个部门的投入要求。有时是时间问题——协调时间线，以便（比如说）市场营销活动与产品上市时间相吻合。作者讨论了各种协调机制：规则和惯例、同事间的相互调整、层级指令等等。他们考察了中央计划（如详细的生产计划）如何能解决某些价格体系可能难以处理的问题，尤其是在存在强大相互依赖性的情况下（例如，组装一辆汽车需要所有必要零件同时到位，这需要规划）。一个关键的见解是关于信息：为了良好协调，需要有人收集和处理关于谁在做什么的信息。市场通过价格以分散的方式完成这项工作，而组织则可能通过管理者和报告来完成。本书比较了中央计划与分散决策的优缺点。中央协调（如自上而下的计划）可以确保一致性并考虑“大局”，但反应可能较慢，并且需要处理巨大的信息负担。分散协调（如让每个团队或部门自行决策）可以更灵活，并利用本地知识，但有“左手不知右手在做什么”的风险。作者使用**“脆弱性”一词来描述某些协调方案（尤其是僵化的计划）在情况发生意外变化时如何可能灾难性地失败。一个例子是设定固定配额与使用价格的对比：如果情况有变，中央计划的生产配额可能会超过或低于需求，而价格则会随着人们的反应而自然调整。本章还将协调与商业战略联系起来。例如，如果一家公司追求提供多种产品的战略，它面临的协调挑战要比只提供单一产品线的公司大。公司的结构应与其战略相匹配：书中引用了一些实现大规模和广范围（多产品、多市场）的公司通常会采用新的组织形式——如多部门结构**——来管理这种复杂性。在整个讨论中，一个重要的主题是互补性：某些决策或实践相互补充，作为一个整体效果最好。例如，一家使用灵活制造技术的公司，如果同时对工人进行广泛培训并快速沟通变化，将会获得最大收益；所有这些部分必须协调一致。总而言之，本章将协调描绘成一个设计问题——没有一种万能的解决方案。有效的组织会根据其任务性质和环境来调整其协调方法（无论是通过仔细规划、分散化还是混合方式），以确保每个人的行动都能顺利地朝着共同目标汇合。
合同、信息与激励
即使是最周详的计划和最善意的团队，也面临一个基本现实：你无法为所有事情都做好计划，而且人们常常知道别人不知道的事情。接下来的叙述深入探讨了由有限理性（我们预见和计算一切事物的能力有限）和私人信息造成的局限性。由于这些限制，合同和计划不可避免地是不完整的。想象一下，试图为一份工作起草一份涵盖所有可能意外情况的合同——这是不可能的。总会有漏洞和模糊之处。这为**“敲竹杠”**问题等打开了大门：如果一方必须预先进行大笔投资（比如，一个供应商为满足某个买家的需求而建造一座专门的工厂），合同可能无法涵盖未来合作的每一个细节，另一方就可能通过事后重新谈判条款来利用这一点。知道存在这种风险，第一方可能从一开始就投资不足，从而损害双方利益。作者解释了组织如何找到应对方法——例如，有时公司会进行垂直整合（将双方合并在同一屋檐下）以避免“敲竹杠”问题，或者他们会设计长期关系和声誉体系来建立信 任。
讨论的另一个问题是合同前机会主义——以二手车市场的“柠檬问题”为著名例子。潜在交易的一方通常比另一方知道得更多（信息不对称）。卖家可能知道一辆车有隐藏的缺陷，而买家不知道。预见到这一点，买家会很谨慎并出价很低，这又会赶走诚实的卖家，可能导致市场崩溃。这被称为逆向选择，这是一个好的组织或巧妙的合同设计必须克服的问题。本书介绍了诸如信号传递和筛选等解决方案。信号传递可能是知情方为证明其质量而采取的行动（例如，二手车销售商提供保修——一个卖劣质车的销售商不太愿意这样做）。筛选是信息较少的一方设立一种机制来过滤或揭示信息（例如，雇主可能会使用试用期来了解新员工的能力）。
因为合同无法涵盖所有情况（由于有限理性），并且因为人们可能会隐藏或歪曲信息，成功的组织不仅仅依赖于法律协议。它们常常使用隐性协议并培养声誉。隐性协议没有书面记录，但是被理解的——例如，一家公司可能不会书面承诺不会解雇表现合格的员工，但员工期望只要他们达到预期，就有一定的职业保障。违反这种不成文的规定会损害信任和公司的声誉，这在长远来看是代价高昂的。本章基本上提出了这样一个观点：合同和信息的世界是不完美的，组织经济学的很大一部分内容就是处理这些不完美之处：在你无法承诺一切时找到承诺的方法，在信息不对称时找到鼓励诚实的方法，并设计能够减轻由这些问题引起的低效率的组织形式。这是一个更具概念性和理论性的部分，但通过钻石贸易（信任和重复互动解决了许多合同无法解决的问题）以及公司构建交易以处理不确定性和私 人信息的方式等例子，使其变得生动起来。
隐藏行动与道德风险
如果说上一节处理的是协议达成前的隐藏信息（逆向选择），那么这一节则探讨了协议生效后的隐藏信息——经典的道德风险问题。当某人的行动无法被完全观察到，而这些行动又影响到他人的结果时，道德风险就会产生。一个简单的例子是：如果一名员工无论付出多少努力都领取固定工资，老板可能会担心员工在无人监督时会懈怠。 “道德风险”这个词听起来可能不祥，但在这里它仅仅指一种情况，即一个人有动机去放松或承担不必要的风险，因为他们不必承担全部后果。本书给出了一个来自金融界的惊人例子：在20世纪80年代美国的储蓄与贷款（S&L）危机中，银行的存款有政府保险。这种保险意味着，如果银行的贷款出现坏账，纳税人将弥补储户的损失。因此，一些银行经理进行了非常冒险的投资——毕竟，如果赌注成功，银行就能赚钱；如果失败，政府（最终是公众）将承担大部分损失。这就是道德风险：保险或隐藏的行动导致了过度的冒险行为。本书详细描述了这种情况的普遍性和破坏性，说明道德风险不仅仅是理论，而是具有真实后果的。
在组织内部，道德风险表现为员工懈怠或管理者追求个人议程。由于没有合同能够规定“在任何时候都付出100%的努力”（即使有，努力也很难衡量），公司必须找到方法来遏制这些隐藏行动问题。一个直接的方法是监督——比如主管定期检查，或者使用技术来 跟踪绩效。但时刻监督每个人通常是不可能的或成本太高。另一种方法是将奖励与结果挂钩，这就导致了激励性薪酬（我们很快会深入探讨）。例如，如果一个销售人员的收入主要取决于销售佣金，那么即使老板不在身边，他们也有强烈的动机去努力推销。然而，基于结果的薪酬也带来了其自身的复杂性，特别是当结果取决于个人无法控制的因素时（我们将在下一章看到如何处理这种权衡）。作者还讨论了诸如担保之类的方法——要求个人将自己的金钱或声誉置于风险之中。例如，一个承包商可能会提供履约保证金，如果工作不令人满意，他们将失去这笔保证金，从而激励他们做好工作。
有趣的是，本章还探讨了改变组织结构如何能减轻道德风险。一个想法是给予人们所有权股份：如果员工或管理者拥有公司的一部分（例如股票），他们就能直接感受到公司好坏的后果，从而使他们的利益与公司的绩效保持一致。但即使是所有权也不是万能的——如果每个人都是所有者，有时没有人会感到完全负责（“厨子多了煮坏汤”的问题）。书中对通过合并公司来消除市场关系中的道德风险进行了发人深省的讨论（如果供应商和买方合并，他们就不能再互相欺骗），但这可能会产生新的内部问题。作者谈到了影响力成本，即员工为了给老板留下好印象或在组织内获得优势而从事的浪费性活动。例如，在合并后，来自原先独立公司的管理者可能会争相证明自己的部门应获得更多资源，而不是纯粹关注价值创造。如果这种内部政治消耗了大量精力，它可能会削弱合并带来的好处。事实上，一些合并失败并非因为市场条件，而是因为合并后的组织无法有效解决内部冲突。本章的结论是 一种平衡的观点：一旦人们的行动无法被完美观察，道德风险无处不在，但通过多种解决方案的组合——更好的监督、更智能的激励方案和谨慎的组织设计——可以减轻其影响。从银行倒闭到工作中的懈怠，现实世界的案例既展示了问题的严重性，也展示了解决方案的创造性。
平衡风险与激励
当人们的行为无法被完全观察时，我们如何激励他们做正确的事？一个主要的手段是激励性薪酬——将奖励与绩效挂钩。但设计激励性薪酬是棘手的，因为大多数工作都存在风险或运气的成分。本章深入探讨了制定激励合同的艺术与科学，这些合同旨在平衡激励动机与适当分担风险。其基本困境是：如果你将员工的薪酬完全与结果挂钩，他们会有最大的动力去努力工作，但你同时也让他们承担了大量风险（因为即使是勤奋的员工也可能运气不好）。另一方面，如果你提供固定的薪水，与结果无关，员工不承担任何风险，但也没有额外的动力去超越自我。最优解通常介于两者之间——某种固定部分与绩效部分的混合。
作者通过一个思想实验来说明这一点：想象一个农场主和农场上的一个工人。如果工人保留所有收成（就像一个独立农民那样），他们会有充分的动力，但也会完全暴露在天气风险之下。如果工人拿固定工资，他们没有动力去努力，但免于风险。分成制——工人保留（比如说）一半的收成——是一种在分担风险和提供努力激励之间的折衷方案。本书使用一个更普遍的委托-代理模型，推导出几个激励设计的 关键原则。一个是信息性原则：将薪酬与那些能够反映代理人努力或绩效的信息性指标挂钩。换句话说，奖励员工可以影响的、能够反映其工作信号的东西，避免将薪酬与纯粹的运气挂钩。例如，销售人员的绩效工资可能基于销售额（他们可以影响），但如果将其与公司的整体股价挂钩则没有意义，因为该销售人员个人对股价的影响微乎其微。另一个指导方针有时被称为激励强度原则：激励的强度（即薪酬-绩效联系的陡峭程度）应反映诸如个人对努力的反应程度、他们能承受的风险大小以及绩效可被衡量的准确性等因素。如果一份工作的产出对努力高度敏感且易于衡量（比如生产线上的计件工作），高强度的激励（如计件工资）可能会非常有效。如果产出波动大或主要超出工人的控制范围（比如一个研究科学家的项目可能因不可预测的原因而失败），过多的激励性薪酬可能会适得其反且不公平。
该章还讨论了多任务问题。通常，一个员工的工作包含多个方面。如果你对某个可衡量的方面进行重度激励，你可能会冒着他们忽视其他方面的风险。作者强调了**“同等报酬原则”**，该原则实质上说，你应该在各项任务之间平衡激励。例如，如果教师的薪酬只基于学生的考试成绩，他们可能会专注于应试准备，而牺牲了未测试的科目或技能。一个更平衡的激励体系（或一个为专业判断留有余地的适度体系）可以避免这个陷阱。书中还有一个关于激励如何随时间演变的有趣探讨。如果员工预期今天出色的表现只会导致明天更高的目标（棘轮效应），他们可能会“藏一手”或保留实力，以避免未来的压力。公司已经学会了注意这一点——例如，不自动提高超额完成任务的销售人 员的销售配额，或者至少以一种可预测的方式进行，这样人们就不会因为成功而受到惩罚。
总的来说，本章讲述了如何在一个不完美的世界中设计激励。它承认，虽然理论上你可能希望将员工的薪酬与其贡献完美地对齐，但在实践中你必须考虑风险和衡量问题。最终的结果通常是一个精细的合同：可能是一个基本工资（提供保障），加上与特定绩效指标挂钩的奖金，或许还有股票所有权以对齐长期利益。通过仔细校准这些元素，组织试图实现**“两全其美”**——既有足够的激励来激发高绩效，又有足够的保障和公平，使员工不会感到因运气不好而受到不当惩罚，或被迫采取适得其反的行为。
当分配影响效率时
到目前含为止，重点一直在于设计激励和结构来解决协调和激励问题，并将效率作为主要目标。在本章中，作者引入了一个转折：有时合作收益的分配方式（即租金）本身会影响效率。在纯粹的古典模型中，分配和效率是分开的——先将蛋糕做大，然后再分。但在组织中，分蛋糕的方式会影响蛋糕的大小。这方面的一个例子是效率工资的概念。效率工资是指支付给工人的工资高于雇佣他所需的最低工资，实质上是给了工人一种租金（超出其次优选择的收益）。为什么一个追求利润的公司会这么做呢？因为多付一点工资可以激励更好的表现。如果工人知道他们得到了一份异常优厚的待遇，这种待遇在别处不容易找到，他们就有强烈的动机不去危及自己的工作——他们会更努力地工作，避免懈怠，以保住这个宝贵的职位。本书讨论了效率工资的夏皮罗-斯蒂格利茨模型，该模型将这一思想形式化：当失业或其他工作的薪水低得多时，工人害怕失去高薪工作，这种恐惧即使在直接监督薄弱的情况下也能产生努力。从本质上讲，通过与员工分享一部分盈余（即以更高薪酬的形式给予他们租金），公司实际上可能会提高生产率和利润，其收益超过了更高的工资成本。
另一个角度是声誉作为非正式合同执行者的作用。在这里，分配也扮演了角色。如果一家公司为了慷慨对待其客户或合作伙伴而放弃短期利润，它可能会建立起一种能在日后获得回报的声誉。例如，一个企业在一笔交易中本可以敲诈一个长期客户，但却选择让利，这实际上是给了客户一种租金；作为回报，形成的信任关系可能会确保未来更顺畅的合作和更多的业务，这在总体上是有效率的。本书指出，在重复互动中，公平和分享收益可以成为实现长期效率的策略——未来的阴影会抑制今天的欺骗或剥削。
然而，并非所有租金分配的影响都是积极的。该章也警告了组织内部的寻租和影响力成本。当内部有租金可供争夺时——比如一个利润丰厚的晋升机会或一笔预算意外之财——个人可能会花费时间和精力试图通过非生产性的手段来获取这些租金（办公室政治、讨好上级、排挤对手）。这种影响力活动消耗资源，并可能导致更糟糕的决策（管理者可能根据游说而不是最需要的地方来分配预算）。在政府或公共部门，寻租可能表现为游说或腐败以获取利益，这纯粹是一种浪费资源并可能扭曲政策的再分配。在公司内部，作者建议可以通过设计组织结构来最小化影响力成本——例如，通过承诺明确的晋升和资源 分配规则，或限制管理者在分发好处方面的自由裁量权。他们甚至讨论了像轮换人员或实行参与式管理等做法，以减少对租金的对抗性争夺。参与式管理（让员工参与决策）有时可以减少决策是任意的感觉，从而减少玩弄政治的动机。
总之，本章通过展示组织中谁得到什么会影响到能得到多少，从而深化了我们对激励的理解。通过明智地分享租金（如支付高于市场的工资或履行隐性协议），组织可以引出忠诚、努力和合作，从而把蛋糕做得更大。相反，如果一个组织无意中鼓励了内部对资源的争夺，那么花在这些争斗上的精力从效率的角度来看就是浪费的。最好的组织会找到方法来协调个人收益与集体效率——通常是通过给予恰到好处的盈余来保持每个人的积极性，但又不会多到让人们只专注于争抢更大份额的蛋糕，而不是把蛋糕做大。
所有权与产权
谁拥有公司的资产——这重要吗？本章认为这非常重要。所有权赋予了两项至关重要的东西：对资产相关决策的控制权，以及对剩余收益（在履行所有义务后剩下的利润）的权利。在商业环境中，拥有一家工厂意味着你可以决定如何使用它，并且你可以保留它产生的利润。这些权利创造了强大的激励。作者阐述了组织的产权方法：基本上，分配所有权可以解决或恶化某些激励问题。例如，如果供应商和买方是独立的公司，每一方都会试图谈判有利的条款，如果他们担心对方日后会剥夺他们的利益，他们可能会对这段关系投资不足。但如果买方 拥有供应商（垂直整合），那么合并后的实体可以从整个公司的利润出发进行决策，从而可能避免这些冲突。另一方面，整合可能会削弱激励——供应商现在只是一个部门，可能会失去作为独立公司时的创业动力，因为它不能直接从其效率中获得利润（这又回到了之前关于市场中高强度激励与公司中低强度激励的概念）。
该章讨论了合伙制与公司所有权等情景。在合伙制中（比如律师是合伙人的律师事务所），专业人士拥有企业，这倾向于使决策与那些拥有技术知识并在结果中有利害关系的人保持一致。在传统的公司中，外部投资者（股东）拥有公司，并雇佣经理人来运营。每种模式都有其优缺点：合伙制可能很好地激励技术员工，但可能难以筹集资本（因为所有权不易出售给外人），而公司则擅长于汇集资本和分散风险，但面临着经典的所有者-经理人代理问题。本书还触及了产权界定不清的问题。例如，在“公地悲剧”中，当每个人都有权使用一种资源（如公共牧场）但没有人独占其所有权时，该资源往往会被过度使用和耗尽。这说明了为什么明确的产权——有人对资源的使用说是或否——可以带来更好的结果。他们还讨论了不安全的产权（比如一个可能任意没收资产的政府）如何抑制投资。在一些国家可以看到这一点，企业因为企业家不相信自己能从扩大规模中获得回报而保持小规模和非正式。
本章一个特别有趣的部分是它如何根据资产的性质和关系的性质来预测谁应该拥有什么。作者提到了资产专用性（一项资产对特定交易的专业化程度）和人力资本等因素。如果一项资产对交易关系高度专用——例如，一台只为一位客户生产零件的机器——那么让那位客户拥有这台机器（或供应商的业务）可能会避免“敲竹杠”问题。如果某一方的人力资本（技能、知识）是价值的关键，那么该方可能应该拥有所有权或至少有强大的议价能力，否则他们可能没有充分的动力去贡献全部力量。这里提到了著名的格罗斯曼-哈特-摩尔公司理论：它说当合同不完整时，所有权就变得重要，所有者在重新谈判中会有更大的影响力，因此资产应该由对其共同盈余贡献最关键的一方所拥有。
用更通俗的话说，本章的叙述是关于将决策权和收益权交给那些能够最好地利用资产的人。它解释了为什么风险投资家常常持有初创公司的股权（他们提供资本和指导，所以他们获得所有权股份），或者为什么特许经营模式行得通（特许经营者拥有自己的店铺，让他们有切身利益去努力工作，即使特许经营是更大品牌网络的一部分）。它还考察了所有权分离的情况——比如在大型公司中，股东拥有所有权但分散，而经理人负责运营——这突显了当所有者不直接掌管时，需要其他治理机制。总而言之，明智地分配产权是组织设计工具箱中的另一个工具：它可以鼓励投资，防止争吵，并将决策权集中在能创造最大价值的地方。
雇佣、合同与职业生涯
本书将焦点从资产转向人，接着探讨了雇佣作为一种组织关系的特殊性质。与一次性的市场交易不同，雇佣是一种持续的、开放式的合同。当一家公司雇佣某人时，它不仅仅是购买一项固定的任务——它是将一个人带入一个组织，通常期望建立一种持续的关系。本章考察了公司如何管理招聘、解雇以及对员工的普遍待遇，并将其与经济逻辑联系起来。它首先回顾了古典劳动经济学理论——供求关系决定工资和就业水平——以及人力资本（工人拥有的技能和知识）等概念。在一个简单的模型中，工人的报酬等于其边际生产力，如果需求下降，你就削减工作岗位或工资。但现实中的组织并不总是像那个模型那样行事。例如，许多公司在经济衰退期间不愿削减工资（担心这会打击士气或赶走最优秀的人才），而通常更倾向于裁员或休假，而不是全面降薪。这暗示了雇佣关系中不仅仅是即期市场交换。
一个引入的关键思想是雇佣关系中的隐性合同概念。隐性合同是一种没有法律强制力，但由信任或长期共同利益来维持的理解。例如，一家公司可能会隐性承诺，如果工人表现良好，将提供工作保障或随时间稳定增加工资，尽管没有书面保证。反过来，员工也隐性承诺忠诚和超出最低要求的努力。这些理解可以缓和诸如风险分担等问题：工人通常更喜欢稳定的收入，而公司可能更有能力吸收或对冲波动，因此公司通常（隐性地）承诺在不景气时不会大幅削减工资，而工人则承诺不会一有更高工资的机会就跳槽。该章还讨论了劳动合同与雇佣关系。劳动合同可能规定了工作时间、职责、薪酬等，但它无法预见所有未来的情况。雇佣关系依赖于适应性和善意——一个被称为**“劳动合同是不完整的”**的概念。因此，公司雇佣谁以及如何构建职业发展路径至关重要。
作者考察了招聘和留任政策。公司如何吸引优秀人才并留住他们？他们可能会在招聘时投入筛选（因为找到合适的人非常有价值），一旦有了优秀的员工，他 们可能会提供培训和职业发展机会来留住他们。书中有一个关于日本雇佣实践的有趣案例研究。传统上，许多日本公司为核心员工提供一种终身雇佣制——其理解是，只要公司能维持运营且员工表现合格，他们就可以工作到退休。作为回报，员工被期望忠诚、接受公司决定的轮岗和培训，并且不为短期利益而激烈地组织工会。这种制度鼓励了对公司专用人力资本（主要在该特定公司有用的技能）的投资，并培养了强大的企业文化。它还通过在公司内部重新分配工人而不是裁员来平滑经济冲击。本书将此与更流动的劳动力市场（如美国）进行了对比，在美国，公司招聘和解雇更迅速，员工更像是自由人。每种方法都有其优缺点：日式长期隐性合同建立了忠诚度和深厚的知识，但可能僵化；而流动的模式灵活且反应迅速，但可能削弱忠诚度和长期发展。
从本质上讲，本章讲述了雇佣关系如何作为一个受人类关切调节的经济安排来管理的故事。公司设计的工资、福利、晋升和裁员政策，不仅响应市场力量，也为员工创造了加入、留任和贡献的激励。我们看到，像养老金、健康福利或遣散费这样的东西不仅仅是福利——它们可以是协调激励的工具（例如，养老金鼓励长期任职）。同样，该章触及了公司可能希望与员工分担风险：与其让工资随市场每次变化而剧烈波动（这会将大量风险置于工人身上），公司通常会在利润中吸收一些冲击以保持工资稳定，这反过来又赢得了工人的信任和承诺。这里的总体叙述是，将雇佣视为一种由显性和隐性协议共同管理的长期关系，可以实现双赢：它为员工提供了安全感和动力，也为雇主带来了更敬业、更熟练的劳动力。
内部劳动力市场与晋升
许多大型组织倾向于通过提拔内部员工来填补职位，而不是每次都从外部招聘。这种做法创造了一个内部劳动力市场——公司内部的职业阶梯。本章探讨了内部劳动力市场（ILM）存在的原因及其运作方式。叙述始于观察到在大型公司中，你常常能看到明确的职位等级、晋升路径以及与每个级别挂钩的薪资范围。例如，一个新入职的分析师可能期望在几年内晋升为助理，然后可能是经理，以此类推，薪资增长也相当可预测。内部劳动力市场的基本原理包括几个因素：公司希望通过悬挂晋升作为奖励来激励员工表现出色并发展技能；他们希望通过提供职业生涯而不仅仅是工作来留住人才；并且他们通常需要保留和利用公司专用的人力资本——即外部人员所不具备的对公司流程和文化的了解。ILM为所有这些提供了结构。相比之下，如果一家公司总是从外部招聘高级职位，员工就会觉得缺乏卓越表现的动力（因为好的表现不会得到晋升的回报），并可能离开去寻找其他发展机会。
作者讨论了在ILM中常见的特征：工资和职位层级、长期雇佣以及晋升和薪酬规则。一个有趣的方面是，内部劳动力市场中的薪酬通常与职位而非个人挂钩。这意味着，如果你被提升到某个职位，你就会得到该职位的设定薪酬范围，而不管你是谁——这可能与外部市场不同，在外部市场中，每个人都会为一份工作谈判薪酬。将薪酬与职位等级挂钩确保了感知的 公平性，并减少了可能引起分歧的讨价还价。这也意味着公司可以为了实现激励目标，在不同级别上故意支付高于或低于外部市场的薪酬：例如，入门级职位可能薪酬略低于市场，但更高职位则支付更多，以鼓励员工留下来并争取晋升（这可以看作是薪酬的后置）。这与组织中的**“锦标赛”**理论有关：一种晋升制度，少数优胜者（被提升到高薪职位）从众多竞争者中选出，从而激励所有参赛者（争夺晋升的员工）努力工作。这就像一场比赛，奖品是大幅加薪或一个有声望的头衔。只要人们认为比赛是公平的，即使绩效评估是主观的，锦标赛也能激励努力。
然而，内部晋升制度也有其缺点。它可能产生影响力成本和政治斗争——员工可能会花费精力讨好上级以获得晋升，或者破坏同事，这是适得其反的。该章提到了组织为减轻这些问题而采取的措施，例如尽可能使用客观标准、“不升即走”规则，以及对某些职位实行强制退休或任期限制。“不升即走”（在一些咨询公司、合伙企业和军队中著名地使用）意味着，如果你在一定时间内没有得到晋升，你就应该离开。这可以防止停滞（某人占据同一职位阻碍他人晋升），并保持锦标赛的活力。学术界的终身教职制度提供了另一种方法：经过试用期后，教授要么获得终身职位，要么被解雇。这种高回报（工作保障）激励了终身教职前的激烈努力。
叙述还涵盖了工作分配——公司如何决定谁做什么。有时，为了培训某人，会暂时做出一个效率较低的分配（比如让一名初级员工轮岗到不同部门，以培养其领导能力）。书中讨论了将人员与工作匹配作为一个组织挑战，类似于一个谜题：你希望将合适的人放在 合适的岗位上，以最大化生产力。ILM之所以有帮助，是因为管理者对内部候选人有丰富的信息（因为长期观察他们），而外部招聘风险更大，因为他们的大部分素质是未知的。出于这个原因，公司通常使用ILM来填补更高级别的职位——它们减少了关于员工能力的信息不对称。
从本质上讲，本章讲述了组织作为拥有其内部就业市场的小社会的故事。通过审慎地构建职业、晋升和薪酬晋级，公司创造了忠诚度和动力。员工看到了在公司的未来，因此会投资于有助于公司的技能（比如掌握该公司的软件或建立内部网络）——如果他们期望很快离开，他们可能不会费心去学习这些技能。反过来，公司则从较低的离职率和能够根据自身需求长期塑造员工中获益。该章承认这是一种平衡行为：过于僵化的内部阶梯可能导致自满或安于现状，而过于流动（总是招聘外部人员）则可能打击内部员工的士气。最佳实践介于两者之间，通常是内部提拔，同时偶尔引入外部人才以带来新思想或填补空缺。
